社会学视角的企业协同质量问题

其实，协同谈的是人与人之间的协同。它在商业领域被发扬光大，甚至异化之后，如果从社会学视角再来“倒灌”一下，或许有新的发现，那些本来就存在但是被遮蔽了许久的东西。

本篇短文试图提醒我们需要重新回到社会学领域来看协同，至少用社会学的视角来看当前的协同形态。关于这个方面的更深入的探索，还有待于今后的进一步研究。之所以需要做进一步的研究，是变异后的协同形态有它的积极因子，但是它们在组织成长中的熵减作用不够显著，因为在商业场景中浸泡太久，协同的机械性大于柔性，硅基元素的比重越来越大于碳基元素，人们希望用越来越精密的硅基元素及其结构来构造、重组本来灵动的组织。然而我们发现，大部分时候，是在促进组织的熵增，以至于技术进步带来的红利也挥霍一空了。

上面提到的，或许感觉是危言耸听，但是仔细想想，一定有种“后背发凉”的感觉。

本文引用的两组数据（图一和图二），来自于今年四月份workface创始人老潘《社群三讲》课程中的《大规模协同》部分。倘若我们拿这些数据来观察我们的组织，或许会涌现出更加细腻的认识来。

一、协同为什么会失效？

我们都希望协同可以更经济、更敏捷地完成组织的任务或者项目，但是往往会“掉链子”，为了不掉链子，我们常常用“亡羊补牢”的方式来修订流程、完善制度，但是还会发现有新的链子会“掉”。为什么呢？这就是协同的失效。

从社会学视角看，阻碍协同有效性实现的前五大因素分别是：控制欲、不信任、多疑、有偏见、无整体观，另外还有三个因素也获得了超过50%的“选票”：不同步、节奏不协调、不相信自己可以。

罪魁祸首是“控制欲”，简单说，协同发起人的目的并不是共赢与相互成就，而是出于私利，所以才有了“不信任”、“多疑”。这些人性底层的东西在商业世界里面是被制度以及所谓的“契约精神”所遮蔽了，无视它的存在。在人性觉醒的新一代职场人群逐渐进入主场之后，这个底层的矛盾才更突出。这一点，我们看看自己的部门、公司或许就能容易感觉到。

倘若不从人性的关切方面去研究协同的有效性问题，恐怕更多的组织还会走更长的弯路。这些不是“团建”、“员工关怀”这些辅助手段可以解决的，需要从根本上来审视一个商业组织作为社会的细胞，应该如何设计与运作。